效率太低了。
饭后老爷子照例要午睡，卫效理说回去趁这段空档再看一下卫氏的组织架构，明天再跟卫哲东讨论是否需要调整。
“卫氏已经运行了这么久，事实已经证明相应的规章制度和行为准则都是行之有效的，还需要重新调整吗？”回到房间里后，向雪问。
“一个最初整齐并运行良好的组织，随着公司的成熟和发展，多少会产生一些问题。这个过程是合理也是合乎逻辑的，但如果处理不好，很可能会产生大问题。”卫哲东解释，“现在的卫氏太庞大，有些部门的职能可能需要进一步调整或细化。”
“会出现哪些问题呢？”
“一般来说，公司组建的各个单元，相互之间并不总是协调一致的。事实上，不协调不一致才是常态，因为部门经理总是会为自己的部门争取自主权，从而与公司更高层次的愿景不一致，甚至背道而驰。”
“就像研发部门看不起营销部门的急功近利，而营销部门却总觉得研发部门的投入太大？”
“就是差不多这个意思，比较长远的影响是文化冲突导致绩效下滑。有时候短期内还看不出来，随着时间的推移才会出现矛盾冲突。”
“如果是集团公司，是不是还会有各个子公司之间的地盘之争？像BOYA现在三个子公司几乎都集中在华东，其实有时候蓉城的子公司可能会承接姑苏和杭城的业务？”向雪有点担心地问。
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