“哦，那么这句话的意思，是不是指IBM企业文化的强大？经过培训，就能把原本有着不同价值观的员工，都构建成同一性的价值体系？”
“可以这样说。IBM对于员工的培训投入很大，大概占到每年营业额的百分之一至百分之二。每一名员工，基本上都能保证每年至少会有十五至二十天的培训时间。我觉得你可以借鉴一下IBM的做法，在人事部设立专门的应聘者的数据库，所有应聘者的数据在库里保存至少一年，一年之后还可以有新的机会，被重新纳入考虑的范围。”
“招聘者太多了，这样会增加人事部的工作量。BOYA的人才缺乏是多方位的，不仅是业务部门，人事部的人手也不够。”向雪犹豫着摇头，又问，“东雪也是这么做的吗？”
“对。现在是电子时代，保存这些应聘者的数据资料并不需要额外花费太多的时间。你可以和丁枕河商量一下，不用强制让他这么做。”
“好的。”向雪默默地记了下来，“对了，你的商学院办成后，我能不能让BOYA的员工也成为学生？”
“我们还分你的我的吗？虽然我举办的商学院只是东雪内部的，BOYA不也是咱自己人吗？”卫哲东很慷慨地说。
“那就太好了，我会作为福利把名额分配给优秀的员工，让他们得到进入商学院进修的机会。”向雪高兴地说，“你会亲自担任讲师吗？如果你主讲的话，我相信会吸引很多人的。”
“大部分的讲师，应该是东雪的高级管理者，他们会把自己亲身参与的案例，说出来与大家分享。可能他们的理论水平不如大学的讲师，但是如果论实际操作能力，不用置疑，他们绝对是远超过那些学院派的。”
“作为企业的员工，我觉得更需要实际的操作经验。学校里的照本宣科，大家不都早已经学过了吗？”向雪对卫哲东的理念十分赞同。
“对，所以我们的讲师都是有着丰富实际操作经验的管理层，至少也是专业技能较突出的部门负责人。”
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