互联网大厂的员工数量一般都超过两万，狗东甚至达到30万，华威约20万人，如此庞大的员工数量，贺正诚还希望人力资源部门为企业战略提供人才方面的建议，嗯，也就是尽可能多的挖掘公司内部的人才，为人才找到合适的岗位。
其实这些都是废话，就像某些甲方要求兴高采烈的红色，五彩斑斓的绿色，忧郁颓废的蓝色，就像某些外行要求导演只能拍卖座的电影一个道理，看起来很好的要求，往往不能落地。
贺正诚成立人力资源委员会的目的是提升公司人事部门的应变能力，根据公司的发展做出合理的安排与调整。
人力资源部总裁，各部门主管包括贺正诚组成了人力资源管理委员会，下辖人力资源部，然后分成两个部门，一个负责人才培养，另一个负责绩效考核，两个部门相辅相成。
“我们公司的价值观是……
人力资源部门要秉承“价值观第一、能力第二”的用人原则。”在人力资源委员会上，贺正诚再次强调。
很多人不相信企业的价值观，这种人不是蠢，而是在利己主义思想的熏陶下没有了信仰。我军和果军的区别就是非常典型的一个例子，看似没用的东西总能在其他时候展现自己的价值。
阿狸把人事部门当成政委不是没有道理的，可惜他们的指导思想和价值观似乎有问题，某些人似乎有特权，而且公司的月饼似乎比普通女性员工更加重要。
回到易购工作的贺正诚忙着人力资源部门的调整，强化价值观意识，杜绝官僚作风。有一件事就比较典型：如果频繁接到客户投诉，弘毅的客服代表权利有权利暂时下架某个商品，这一举措叫“按灯”，按灯之后重新上架商品需要走流程，有些主管为了降低按灯次数，想出了一些奇招，限制客服代表按灯次数，按照次数逐级申请。
虽然按灯次数过多的原因很多，可能是产品确实有问题，可能是客服培训不到位，可能是遇到占小便宜的顾客，但逐级申请的行为的就是典型的官僚作风（亚马逊公司的一个实例）。
内容未完，下一页继续阅读
“笔趣阁”最新网址：https://www.dijiuzww.net，请您添加收藏以便访问
